Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)

Der „gelbe Zettel“, wie wir ihn kennen, wird bald nicht mehr Teil des Arbeitslebens sein. Denn der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit soll ab dem 01.01.2023 elektronisch zwischen Arbeitgeber und Krankenkasse erfolgen. Dies sieht das Bürokratieentlastungsgesetz III bereits seit 2019 vor. Die Umsetzung wurde jedoch mehrmals, zuletzt im Februar 2022 verschoben.

Was gibt es für Arbeitgeber bei der Neuregelung zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu beachten?

Digitale Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Bislang regelt § 5 EntgFG , dass der Arbeitnehmer spätestens am 4. Tag nach Beginn der Erkrankung ein ärztliches Attest über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung bei seinem Arbeitgeber vorlegen muss. Die Krankenkasse bekam die notwendigen Informationen zur Erkrankung des Arbeitnehmers in Form der ärztlichen Bescheinigung ebenfalls vom Arbeitnehmer selbst übermittelt.

Letzteres hat sich bereits Anfang des Jahres geändert. Vertragsärzte/innen sind seit dem 01.01.2022 grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen elektronisch an die Krankenkassen zu übermitteln. Voraussetzung ist, dass der Arzt oder die Ärztin technisch dazu in der Lage ist.

Ab dem 01.01.2023 soll dann im zweiten Schritt auch der Arbeitgeber elektronisch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seiner gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer erhalten. Zur gesetzlichen Umsetzung dieser Neuerung wird § 5 EntgFG  geändert und ein neuer Absatz 1a eingefügt.

Ausnahmen von der Teilnahme am elektronischen Verfahren:

Nicht jeder Arbeitnehmer ist Teil des digitalen Verfahrens. Vielmehr werden einige Arbeitnehmer weiterhin verpflichtet sein, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform bei ihrem Arbeitgeber einzureichen. Ausgenommen von der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bleiben Minijobber in Privathaushalten und Arbeitnehmer, bei denen die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt erfolgt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt. Minijobber, die nicht in Privathaushalten beschäftigt sind, nehmen hingegen am elektronischen Verfahren teil. Aus diesem Grund sollte bis zum 31.12.2022 die zuständige Krankenkasse bei der Lohnabrechnungsstelle des Arbeitgebers hinterlegt sein.

Meldepflicht des Arbeitnehmers bleibt bestehen

Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin verpflichtet, den Arbeitgeber über die festgestellte Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Um in etwaigen Störfällen die Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber zu beweisen, erhält der Arbeitnehmer auch künftig einen Nachweis in Papierform direkt von seinem behandelnden Arzt. Diesen hat der Arbeitnehmer aufzubewahren. Denn ihm kommt ein hoher Beweiswert zu, der es dem Arbeitnehmer in der Regel ermöglicht, seine Arbeitsunfähigkeit außergerichtlich und gerichtlich nachzuweisen.

Abrufverfahren zwischen Arbeitgeber und Krankenkasse

Die Informationen zur ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten Arbeitgeber in Zukunft nur, indem sie proaktiv tätig werden. Hat der Arbeitgeber Kenntnis erlangt, dass bei seinem Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wurde, kann er die Daten hierzu mit dem Entgeltabrechnungsprogramm bei der zuständigen Krankenkasse abrufen. Ist eine externe Stelle mit der Lohnabrechnung beauftragt, muss sichergestellt werden, dass diese die Informationen über Krankmeldungen zeitnah erhalten, damit die Daten von der beauftragten Lohnabrechnungsstelle bei den Krankenkassen abgerufen werden können.

Mitgeteilt werden soll dem Arbeitgeber neben Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit auch das Datum der ärztlichen Feststellung, ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt sowie ob Anhaltspunkte vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder sonstigen Unfall oder auf den Folgen eines Arbeitsunfalls oder sonstigen Unfalls beruht.

360558 - 2.Grafik zum Blog-Beitrag Arbeitsrecht zur Einführung der eAU

Seit dem 01.01.2022 läuft bereits ein gesetzliches Pilotverfahren. Hier können Arbeitgeber schon jetzt testen, ob sie technisch dazu in der Lage sind, die Daten zur Arbeitsunfähigkeit abzurufen.

Neben den unmittelbaren Umstellungen, die mit der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einhergehen, sind auch arbeitsvertraglich Neuerungen notwendig. Zu beachten ist, dass durch die Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes in vielen Fällen auch die Regelungen in den Arbeitsverträgen nicht mehr aktuell sind und daher zeitnah angepasst werden sollten, damit zumindest bei Neueinstellungen die vertragliche Regelung den gesetzlichen Grundlagen entspricht.

Stand: 07.04.2022

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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BAG: Erschütterung des Beweiswerts einer AU-Bescheinigung

 

Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt in der Regel ein hoher Beweiswert zu, der nicht ohne Weiteres erschüttert werden kann. Umso bedeutender ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21) zur Krankschreibung eines Arbeitnehmers ab dem Tag der Kündigung. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhebliche Zweifel bestehen, wenn der Arbeitnehmer am Tag der Kündigung passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben wird.

 

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nicht unerschütterlich

Die Arbeitnehmerin reichte am 08.02.2019 ihre Kündigung beim Arbeitgeber ein. Die Kündigungsfrist lief bis zum 22.02.2019. Zugleich übermittelte die Arbeitnehmerin auch eine Krankschreibung, die die Arbeitsunfähigkeit ebenfalls vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 bescheinigte.

Der Arbeitgeber zahlte der Arbeitnehmerin daraufhin nur die Vergütung für die Zeit vom 01.02.2019 bis 07.02.2019. Für den Zeitraum vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 erhielt die Arbeitnehmerin keine Vergütung von ihrem Arbeitgeber. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung der Vergütung für den Zeitraum vom 08.02.2019 bis 22.02.2019.

Die Vorinstanzen [Arbeitsgericht Braunschweig (Urteil vom 24.07.2019, Az.: 3 Ca 95/19) und LAG Niedersachsen (Urteil vom 13.10.2020, Az.: 10 Sa 619/19)] teilten die Auffassung der Arbeitnehmerin und sprachen ihr die Vergütung für den Zeitraum der Kündigungsfrist zu.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EntgFG i.V.m. § 5 Abs. 1 S. 2 EntgFG ist die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Aus diesem Grund kommt einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein enormer Beweiswert zu. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben. An den Vortrag des Arbeitgebers dürfen unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten aber keine überhöhten Anforderungen gestellt werden.

Deckt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung passgenau den Zeitraum zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Denn aufgrund der Koinzidenz zwischen bescheinigter Arbeitsunfähigkeit sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist bestehen ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Dann ist wieder der Arbeitnehmer in der Pflicht, das Bestehen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit konkret und nicht nur durch die Bescheinigung dazulegen und zu beweisen.

Diesen Beweis konnte die Arbeitnehmerin in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Sachverhalt nicht erbringen, sodass der Arbeitgeber berechtigt war, die Entgeltfortzahlung zu verweigern.

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az.: 5 AZR 149/21; LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.10.2020, Az.: 10 Sa 619/19; Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 24.07.2019, Az.: 3 Ca 95/19

Praxistipp:

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts wird für viele Arbeitgeber eine Erleichterung darstellen. Denn damit ist das „Krankfeiern“ zum Ende des Arbeitsverhältnisses zumindest bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht mehr ohne Weiteres hinzunehmen. Vielmehr obliegt es nun dem Arbeitnehmer, deutlich konkreter seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Gelingt ihm das nicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellen.

Stand: 07.04.2022

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Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Gesetzentwurf bzgl. Zinssenkung für Nachforderungen und Erstattungen

Auf die Nachzahlung und die Erstattung von Steuern fallen Zinsen an, wenn die jeweilige Zahlung nicht innerhalb eines Karenzzeitraumes von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, für die die Steuer entrichtet wird, beglichen wird (§ 233a Abs. 1 und Abs. 2 AO). Dies betrifft die Einkommen-, Körperschaft-, Vermögen-, Umsatz- und Gewerbesteuer. Im Folgenden sollen die derzeit geplanten gesetzlichen Neuerungen zur Änderung des Zinssatzes, die mitunter erhebliche finanzielle Auswirkungen haben können, zusammenfassend dargestellt werden.

Grafik Zinssenkung

Verfassungswidrigkeit des bisherigen Zinssatzes

Das Gesetz sah für diese Steuernachzahlungen und Steuererstattungen bislang einen Zinssatz von 6% pro Jahr vor (§ 238 Abs. 1 AO  i.V.m. § 233a AO ). Angesichts des weitaus geringeren Zinsniveaus auf dem Kapitalmarkt hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) am 08.07.2021 die gesetzlich vorgesehene Zinshöhe für verfassungswidrig erklärt und mit Geltung für den Verzinsungszeitraum ab dem 01.01.2019 eine neue gesetzliche Zinsregelung gefordert. Diese Neufassung des Gesetzes muss laut BVerfG bis zum 31.07.2022 verabschiedet sein.

Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 30.03.2022

Nunmehr hat am 30.03.2022 die Bundesregierung einen Gesetzesvorschlag zur Neuregelung u.a. der §§ 233a, 238 AO hinsichtlich der Verzinsung von Steuernachzahlungen und –erstattungen vorgelegt, über den voraussichtlich Ende Juni im Bundestag und Anfang Juli im Bundesrat beschlossen werden soll.

Der neue Steuersatz soll rückwirkend zum 01.01.2019 nur noch 0,15% pro Monat und somit 1,8% pro Jahr betragen, anstatt bisher 0,5% pro Monat bzw. 6% pro Jahr. Die starke Verringerung des Zinssatzes kann nun dazu führen, dass eine ggf. vom Finanzamt bereits erhaltene hohe Verzinsung von Steuererstattungen teilweise wieder zurückzuzahlen ist.

In der Zukunft würde laut Vorschlag der Bundesregierung der Zinssatz aller drei Jahre neu evaluiert, erstmals zum 01.01.2026.

Keine Anwendung auf andere Zinsarten

Sowohl das oben bezeichnete Urteil des BVerfG als auch das Gesetzesvorhaben beziehen sich ausschließlich auf die Einkommen-, Körperschaft-, Vermögen-, Umsatz- und Gewerbesteuer (sog. Vollverzinsung). Davon nicht umfasst sind somit Stundungs-, Hinterziehungs- und Aussetzungszinsen (sog. Teilverzinsung) nach den §§ 234, 235 und 237 AO, so ausdrücklich das BVerfG in Tz. 242 und der Gesetzentwurf auf Seite 8.

Umsetzung in der Praxis

Für eine Umsetzung der neuen Zinssätze gegenüber den Steuerpflichtigen ist zunächst noch die entsprechende Abstimmung in Bundestag und Bundesrat erforderlich und sodann der Erlass geänderter Bescheide durch die Finanzämter.

In zeitlicher Hinsicht weist jedoch der Gesetzentwurf auf Seite 24  darauf hin, dass eventuell die technisch-organisatorischen Maßnahmen zur sofortigen Umsetzung der neuen Zinssätze noch nicht sofort implementiert werden können. Deswegen besteht laut dem Vorschlag der Bundesregierung weiterhin für die Finanzämter die Möglichkeit, Zinsen auch nach Inkrafttreten der Gesetzänderung für Verzinsungszeiträume ab dem 01.01.2019 nach den bisherigen Regelungen vorläufig festzusetzen, bis die technischen Voraussetzungen für die neue Gesetzeslage abschließend vorliegen (vgl. § 15 Abs. 16 EGAO Reg-E laut Gesetzentwurf, Seite 5). Im Juli 2022 wird Gewissheit über die konkrete Ausgestaltung der zukünftigen Zinssätze bestehen.

Sollten Sie weitere Fragen zu diesem oder anderen steuerrechtlichen Themen haben, steht Ihnen unser Team aus erfahrenen Steuerberatern sowie Steuerfachangestellten jederzeit gern zur Verfügung.

Stand: 04.04.2022

Ansprechpartner:

Ralf Stölzel (Rechtsanwalt, Steuerberater)

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Mandanteninformation März/ April 2022

In der zweiten Mandanteninformation diesen Jahres geht es insbesondere um folgende Themen:

  • Rücklage für Ersatzbeschaffung – Reinvestitionsfrist
  • Verjährung bei Rückabwicklung sog. Bauträgerfälle
  • Billigkeitsregelungen im Gemeinnützigkeitsrecht
  • Regelungen für Stundung und Vollstreckungsschutz
  • Erleichterungen für die Opfer der FlutkatastropheMandanteninformation 02-22 (März-April)
  • Information zur Grundsteuerreform

Mindestsätze der HOAI gelten bis Ende 2020!


Architekten und Ingenieure können die Differenz zwischen vereinbartem Honorar und dem Mindestsatzhonorar nach der HOAI (Fassung bis Ende 2020) gegen den Auftraggeber geltend machen („Aufstockungsklage“). Bisher war umstritten, ob wegen des Vertragsverletzungsurteils des EuGH gegen die Bundesrepublik die Mindestsätze der HOAI bis zur Neufassung zum 01.01.2021 überhaupt noch anzuwenden sind. Das hat der EuGH nun am 18.01.2022 (Rs.-261/20) zu Gunsten der Architekten entschieden.

 

Architekten/Ingenieure können Mindestsätze fordern, wenn das vereinbarte Honorar geringer ist

Für Architektenverträge bis Ende 2020 galt das Verbot der Unterschreitung der Mindestsätze durch ein vereinbartes Honorar (HOAI, Fassung 2013). Der Architekt kann in diesen Fällen die „Aufstockung“ seines Honorars verlangen, wenn das vereinbarte Honorar darunterbleibt. Am 14.07.2019 hatte der EuGH festgestellt, dass der Bund mit dieser Regelung gegen die EU-Dienstleistungsrichtlinie verstößt. Nach dieser Entscheidung war umstritten, ob diese Entscheidung unmittelbare Wirkung auf die Ansprüche des Architekten gegen seinen Auftraggeber habe. Das OLG Dresden hatte diese Frage beispielsweise am 30.01.2020 noch verneint (AZ 10 U 1402/17). Der EuGH sieht das genauso.

Aufstockungsforderungen für Rechnungen aus 2019 verjähren 2022!

Nur weil der EuGH feststellt, dass eine Regelung in der HOAI gegen EU-Recht verstößt, bedeutet das nicht, dass diese Regel von den Parteien eines Vertrages oder von deutschen Gerichten nicht anzuwenden ist. Auch eine richtlinienkonforme Auslegung ist nicht möglich. Adressat der Richtlinie ist der Mitgliedsstaat, nicht der Einzelne.

Für Honorarforderungen, die noch nicht eingeklagt wurden, droht also, wenn die Schlussrechnung 2019 erstellt wurde (und somit fällig wurde), Ende 2022 die Verjährung.

Der Auftraggeber hingegen – so der EuGH – könne ggf. wegen der Vertragsverletzung des Bundes vom Bund Schadenersatz fordern, weil der Bund die EU-Richtlinie in der HOAI Fassung 2009 und 2013 fehlerhaft umgesetzt habe.

Praxistipp:

Bereits laufende Klagen können nun durch die deutschen Zivilgerichte entschieden werden. Honorarrechnungen, die seit 2019 fällig wurden, können darauf überprüft werden, ob die Berechnung nach den Mindestsätzen der HOAI (in den Fassungen 2009 und 2013) zu einem höheren Vergütungsanspruch führt.

Stand: 24.02.2022

Ansprechpartner:

Boris Burtin (Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht)

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Mandanteninformation Januar/Februar 2022

In der ersten Mandanteninformation dieses Jahres geht es insbesondere um folgende Themen:

  • Privatnutzung von Elektro- und Hybridfahrzeugen
  • Frist für das umsatzsteuerliche Zuordnungswahlrecht
  • Neues Schreiben zur Entfernungspauschale
  • Erleichterter Zugang zur Kurzarbeit verlängert
  • Spendenabzug bei konkreter Zweckbindung

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Mandanteninformation November/Dezember 2021

In der letzten Mandanteninformation dieses Jahres geht es insbesondere um folgende Themen:

  • Abzug von Bewirtungsaufwendungen
  • Wechsel Bewertungsmethode eines Dienstwagens
  • Zinssatz von 6% verfassungswidrig
  • Spekulationsgewinn bei Schenkung eines Grundstücks
  • Verkauf einer Immobilie mit Arbeitszimmer

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BAG: Kürzung Urlaub – bei Kurzarbeit Null

 

 

Nachdem sich zunächst das LAG Düsseldorf damit zu beschäftigen hatte, ob Urlaubstage während Zeiten der sogenannten Kurzarbeit Null gekürzt werden können, entschied nun das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21):

 

Kürzung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber

Die Arbeitnehmerin ist seit 2011 drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt. Ihr Urlaubsanspruch beträgt bei einer vereinbarten Dreitagewoche jährlich 14 Arbeitstage (28 Werktage bei der im Unternehmen bestehenden Sechstagewoche).

Das beklagte Unternehmen musste aufgrund des durch die Corona-Pandemie verursachten Arbeitsausfalls im Jahr 2020 Kurzarbeit einführen. Die klagende Arbeitnehmerin erbrachte in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 aufgrund der angeordneten Kurzarbeit überhaupt keine Arbeitsleistung. In den Monaten November und Dezember 2020 arbeitete sie nur an insgesamt fünf Tagen.  Die Arbeitgeberin kürzte daraufhin den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin um 2,5 Arbeitstage auf 11,5 Arbeitstage. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, ihr stünde der volle Urlaub von 14 Arbeitstagen für das Jahr 2020 zu und zog vor das Arbeitsgericht.

Die Vorinstanzen [Arbeitsgericht Essen (Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20) und LAG Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20)] haben die Klage abgewiesen und auch vor dem BAG hatte die Arbeitnehmerin keinen Erfolg.

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Berechnung des Urlaubsanspruchs bei einer von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit 

§ 3 Abs. 1 BUrlG regelt den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Dieser beläuft sich bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage wöchentlich auf 24 Werktage. Wird weniger oder mehr als sechs Tage wöchentlich gearbeitet, verändert sich auch die Anzahl der Urlaubstage entsprechend, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Ist also die Arbeitszeit auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen. Berechnet wird der Urlaubsanspruch dann wie folgt: 24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage. Haben die Parteien keine von § 3 BUrlG abweichende Regelung zum vertraglichen Mehrurlaub getroffen, gilt diese Berechnung auch hierfür.

Im beklagten Unternehmen werden bei einer Sechstagewoche 28 Werktage Urlaub gewährt. Die klagende Arbeitnehmerin arbeitete drei Tage wöchentlich, sodass sich die Tage mit Arbeitspflicht auf 156 Tage im Jahr belaufen. Unter Beachtung der vorstehenden Formel ergibt sich daher folgende Berechnung für den Jahresurlaub der klagenden Arbeitnehmerin: 28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage = 14 Arbeitstage Urlaubsanspruch

Anteilige Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit Null ist rechtens

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts rechtfertigt auch der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Denn die aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht wie Zeiten mit Arbeitspflicht zu behandeln.

Für die klagende Arbeitnehmerin bedeutet dies, dass sich ihr Urlaubsanspruch allein durch die vollständige Kurzarbeit in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 auf 10,5 Arbeitstage verringert (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht durch 312 Werktage).

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21; LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20; Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20

Praxistipp:

Damit ist nun höchstrichterlich geklärt, dass sich der Urlaubsanspruch für Zeiten von Kurzarbeit Null anteilig kürzt. Diese Grundsätze finden auch dann Anwendung, wenn die Kurzarbeit aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt wurde (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 234/21). Auch wenn zu hoffen bleibt, dass sich im Jahr 2022 die Einführung von Kurzarbeit reduziert und diese Thematik daher nur noch in Ausnahmefällen relevant wird, ist Arbeitgebern mit dieser Entscheidung zumindest hinsichtlich des Urlaubsanspruchs eine finanzielle Erleichterung verschafft worden.

Das Bundesarbeitsgericht zeigt mit seiner Rechtsprechung, dass bei der Lohnabrechnung ein zweiter Blick von Vorteil sein kann. Denn das hier beklagte Unternehmen wäre nur zur Gewährung von 10,5 Urlaubstagen verpflichtet gewesen und zahlte der Arbeitnehmerin damit zu viel Urlaub für das Jahr 2020 aus.

Stand: 03.12.2021

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)
Melanie Wilhelm (LL.M.,  Rechtsanwältin)

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Quarantäne, Urlaub oder beides?

Die seit Beginn der Corona-Pandemie diskutierte Frage, ob Urlaubstage eines Arbeitnehmers während einer behördlich angeordneten Quarantäne auf den Jahresurlaub angerechnet werden, hatte nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 15.10.2021, Az.: 7 Sa 857/21) zu klären und entschied wie folgt:

 

Eine behördliche Isolierungsanordnung (Quarantäne) erfüllt nicht die Voraussetzungen zur Nachgewährung von Urlaubstagen im Sinne des § 9 BUrlG.

 

 

 

Urlaub während einer Covid-19-Quarantäne, wenn keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt

Die Arbeitnehmerin beantragte für den Zeitraum vom 10.12.2020 bis 31.12.2020 Erholungsurlaub, welcher ihr von der Arbeitgeberin auch gewährt wurde. Die Arbeitnehmerin musste sich aufgrund des Kontakts mit ihrer mit COVID-19 infizierten Tochter bis zum 16.12.2020 in häusliche Quarantäne begeben. Am 16.12.2020 wurde dann bei der Arbeitnehmerin selbst eine Infektion mit COVID-19 festgestellt. Das Gesundheitsamt ordnete daher mit Bescheid vom 17.12.2020 eine häusliche Quarantäne vom 06.12.2020 bis zum 23.12.2020 an. Im Bescheid des Gesundheitsamts war der Hinweis aufgeführt, dass die Arbeitnehmerin als „Kranke“ im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG anzusehen sei.

Ein ärztliches Zeugnis, sprich eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, existiert nicht.

Die Arbeitnehmerin forderte ihre Arbeitgeberin auf, ihr die Urlaubstage, die in den Quarantänezeitraum fielen, wieder gutzuschreiben. Als die Arbeitgeberin dieser Aufforderung nicht nachkam, erhob die Arbeitnehmerin Klage.

 

Keine Gutschrift von Urlaubstagen während der Quarantäne

Das LAG Düsseldorf wies die Klage der Arbeitnehmerin, wie bereits die Vorinstanz (ArbG Oberhausen, Urteil vom 28.07.2021, Az.: 3 Ca 321/21), ab.

Das LAG Düsseldorf beruft sich in seiner Urteilsbegründung auf § 9 BUrlG. Dieser enthält folgende Regelung zur Erkrankung eines Arbeitnehmers während seines Urlaubs: „Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet“.

Nach Ansicht des LAG Düsseldorf unterscheide die Regelung in § 9 BUrlG zwischen der Erkrankung und der darauf beruhenden Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe seien nicht gleichzusetzen. Sollen Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub nicht angerechnet werden, sei zwingend ein ärztliches Attest notwendig. Dieses müsse feststellen, dass die Arbeitsunfähigkeit gerade auf einer Erkrankung des Arbeitnehmers beruhe.

Ein solches ärztliches Attest war im entschiedenen Fall nicht vorhanden. Der Hinweis im Bescheid des Gesundheitsamtes ersetzt keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG im Fall der Quarantäne scheide ebenfalls aus. Es handle sich bei § 9 BUrlG um eine eng begrenzte Ausnahmevorschrift. Mit Ausnahme der Erkrankung des Arbeitnehmers werden andere urlaubsstörende Ereignisse nicht davon umfasst, da diese Teil des persönlichen Lebensschicksals sind. Zudem bestehe bei einer symptomlosen Erkrankung mit SARS-CoV-2 – entgegen der Sachlage bei Anwendung des § 9 BUrlG – nicht in jedem Fall auch eine Arbeitsunfähigkeit. Eine Vergleichbarkeit mit § 9 BUrlG scheide daher aus.

 

Das LAG Düsseldorf ist damit der Auffassung, dass Arbeitnehmer auch dann ihren Erholungsurlaub in Anspruch nehmen können, wenn eine häusliche Quarantäne angeordnet ist. Die Quarantäne ist demnach nicht vergleichbar mit dem Fall, dass während des Urlaubs eine Erkrankung auftritt und die Urlaubstage wieder gutgeschrieben werden. Erholungsurlaub ist auch während der Quarantäne vom Arbeitgeber zu gewähren und vom Arbeitnehmer in Anspruch zu nehmen.

 

Verfahrensgang:

LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021, Az.: 7 Sa 857/21

ArbG Oberhausen, Urteil vom 28.07.2021, Az.: 3 Ca 321/21

 

Praxistipp:

Mit dieser Rechtsprechung folgt das LAG Düsseldorf den Entscheidungen einiger deutscher Arbeitsgerichte (ArbG Neumünster, Urteil vom 03.08.2021, Az.: 3 Ca 362 b/21 , ArbG Bonn, Urteil vom 07.07.2021, Az.: 2 Ca 504/21. Soweit daher noch keine abweichende höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt, kann unter Berufung auf das vorgenannte Urteil der bewilligte Erholungsurlaub auch im Quarantänezeitraum gewährt werden. Das LAG Düsseldorf hat allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Ob das Bundesarbeitsgericht die bisherige Auffassung in der Arbeitsgerichtsbarkeit teilt, bleibt abzuwarten.

Weiteres zum Thema Urlaub:
Urlaubskürzung nur bei Kurzarbeit Null 
Kürzung Urlaub – bei Kurzarbeit Null

Stand: 02.11.2021

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)
Melanie Wilhelm (LL.M.,  Rechtsanwältin)

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Mandanteninformation September/Oktober 2021

In der fünften Mandanteninformation dieses Jahres geht es insbesondere um folgende Themen:

  • Steuerschuld des Leistungsempfängers
  • Investitionsfristen werden verlängert
  • Option zur Körperschaftsteuer
  • Verlängerung der Steuererklärungsfrist
  • Liebhaberei bei PV-Anlagen
  • Verlustverrechnung bei Aktienkäufen

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