Mandanteninformation November/Dezember 2022

In der sechsten Mandanteninformation diesen Jahres geht es insbesondere um folgende Themen:

      • Ermäßigter Umsatzsteuersatz in der Gastronomie
      • Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld
      • Zuschuss für Ladestationen in Unternehmen
      • Berichtigung eines zu niedrig festgestellten steuerlichen Einlagekontos wegen offenbar Unrichtigkeit
      • Kostendeckelung bei geleastem Kfz mit Leasingsonderzahlung
      • Steuerliche Entlastung und Kindergelderhöhung
      • Zweifel an der Höhe der Säumniszuschläge
Mandanteninformation November-Dezember 2022

Neuer Mindestlohn ab Oktober 2022

Ab dem 01.10.2022 wird der gesetzliche Mindestlohn durch das Mindestlohnerhöhungsgesetz auf EUR 12,00 brutto pro Stunde angehoben. Die unabhängige Mindestlohnkommission soll erst wieder über eine etwaige Erhöhung ab dem 01.01.2024 entscheiden.

Was sich mit der Erhöhung des Mindestlohns noch ändert:

Anhebung der Höchstgrenze für Minijobs auf EUR 520,00 monatlich

Die Entgeltgrenze für Minijobs wird ebenfalls erhöht. Damit können Minijobber ab dem 01.10.2022 nicht mehr nur EUR 450,00 monatlich verdienen, sondern EUR 520,00 monatlich. Wöchentlich ist dann bei einem Mindestlohn von EUR 12,00 brutto pro Stunde eine Arbeitszeit von bis zu 10 Stunden möglich.

Anhebung der Höchstgrenze bei Midijobs auf EUR 1.600,00 brutto monatlich

Gleichzeitig ändert sich auch die Höchstgrenze für eine Beschäftigung im Übergangsbereich, dem sogenannten Midijob. Beim Midijob zahlen Arbeitnehmer geringere Sozialversicherungsabgaben und werden somit entlastet. Statt wie bisher EUR 1.300,00 brutto können Beschäftigte ab dem 01.10.2022 EUR 1.600,00 brutto verdienen. Beschäftigte mit einer Vergütung innerhalb des Übergangsbereichs sollen außerdem noch weiter entlastet werden. Dazu wurde der sogenannte „Belastungssprung“ bei den von den Arbeitnehmern abzuführenden Sozialversicherungsbeiträgen vom Mini- zum Midijob verringert. Erreicht werden soll damit, dass mehr Beschäftigte in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis wechseln.

Im Gegenzug erhöht sich allerdings der Sozialversicherungsbeitrag für den Arbeitgeber, sodass die Höhe des Gesamtsozialversicherungsbeitragssatzes weiterhin gleichbleibt.

Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn

Die bisher geltenden Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn bleiben auch nach dem 01.10.2022 weiterhin bestehen. Dies betrifft beispielsweise Auszubildende, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie ehrenamtlich Tätige.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten bereits jetzt prüfen, ob der Mindestlohn bei ihren Beschäftigten eingehalten wird. Denn gegebenenfalls sind neben der Anpassung der Stundenvergütung auch noch weitere Änderungen im Arbeitsvertrag notwendig, insbesondere im Hinblick auf das neue Nachweisgesetz.

Stand 22.09.2022

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Strengere Regeln im Nachweisgesetz ab 01.08.2022

Änderung des Nachweisgesetzes ab 01.08.2022

 

Wiederum beglückt uns der Gesetzgeber mit einer neuen Nachweispflicht. Die Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU-Richtlinie 2019/1152) soll im Schnellverfahren in deutsches Recht umgesetzt werden und führt ab dem 01.08.2022 zu strengeren Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis.

Schon immer sind Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, das Dokument zu unterzeichnen und dem Beschäftigten auszuhändigen. Gleiches gilt für Änderungen der Vertragsbedingungen.

Was wird sich künftig ändern?

Künftig müssen ab 01.08.2022 Neubeschäftigte vom Tag der Arbeitsaufnahme an eine schriftliche Ausfertigung über erste grundlegende Inhalte des Arbeitsvertrages (z.B. die Vergütung oder Arbeitszeit) erhalten. In Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingung sind dann die weiteren wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses (z.B. der Arbeitsort oder Erholungsurlaub) spätestens nach 7 Tagen bzw. 1 Monat schriftlich, d.h. vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet, zu fixieren. Änderungen sind spätestens an dem Tag, an dem diese wirksam werden, zu dokumentieren.

Dabei ist der Gesetzeskatalog der wesentlichen Inhalte eines Arbeitsverhältnisses umfassend erweitert worden. Einige Angaben, die nach dem Nachweisgesetz noch nicht zwingend erforderlich waren, sind in den meisten Arbeitsverträgen oftmals bereits enthalten, bspw. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, deren Voraussetzungen und Vergütung sowie die Dauer der Probezeit. Diese sind nun verpflichtend im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darüber hinaus werden nunmehr auch andere zwingend, z.B.

  • die vereinbarten Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsysteme, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • der Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung bei entsprechender Zusage
  • das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Was ist bei bestehenden Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen ist eine Aktualisierung der Arbeitsbedingungen nur dann erforderlich, wenn hierzu eine Aufforderung des Arbeitnehmers erfolgt. Wenn der Arbeitnehmer die Niederlegung der Arbeitsbedingungen fordert, ist der schriftliche Nachweis dann 7 Tage bzw. spätestens 1 Monat nach der Aufforderung vorzunehmen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Verstöße gegen die Nachweispflichten sollen künftig pro Einzelfall mit Geldbußen geahndet werden, voraussichtlich mit jeweils bis zu EUR 2.000,00.

Schlussendlich bedeutet dies für alle Arbeitgeber enorme Mehrbelastungen. Die bereits sehr umfangreichen Vertragswerke werden damit noch länger. Zudem sorgt der deutsche Gesetzgeber mit seinem Festhalten an der Schriftform im Nachweisgesetz dafür, dass eine Digitalisierung im Personalbereich weiterhin ausgebremst wird.

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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Mandanteninformation Juli/ August 2022

In der vierten Mandanteninformation diesen Jahres geht es insbesondere um folgende Themen:

      • Keine Umsatzsteuerfreiheit für Schwimmschulen
      • Ertragssteuerliche Behandlung von Kryptowährungen
      • Zweites Entlastungspaket der Bundesregierung
      • Abzug der Kosten für ein häusliches Arbeitszimmer
      • BMF veröffentlicht FAQ zur neuen Grundsteuer
      • Leistungen eines Sportvereins

    Mandanteninformation Juli-August 2022

Mandanteninformation Mai/ Juni 2022

In der dritten Mandanteninformation diesen Jahres geht es insbesondere um folgende Themen:

    • Ausstellung von Corona-Impfzertifikaten durch Ärzte
    • Erbschaftsteuerliche Erleichterung aufgrund Corona
    • Abschreibung auf Computerhardware und Software
    • Viertes Corona-Steuerhilfegesetz
    • Maßnahmen zur Unterstützung von Kriegsopfern
    • Zinssatz für Nachzahlungs- und Erstattungszinsen
    • 353710 - Mandanteninformation 03-2022(Mai-Juni)

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)

Der „gelbe Zettel“, wie wir ihn kennen, wird bald nicht mehr Teil des Arbeitslebens sein. Denn der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit soll ab dem 01.01.2023 elektronisch zwischen Arbeitgeber und Krankenkasse erfolgen. Dies sieht das Bürokratieentlastungsgesetz III bereits seit 2019 vor. Die Umsetzung wurde jedoch mehrmals, zuletzt im Februar 2022 verschoben.

Was gibt es für Arbeitgeber bei der Neuregelung zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu beachten?

Digitale Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Bislang regelt § 5 EntgFG , dass der Arbeitnehmer spätestens am 4. Tag nach Beginn der Erkrankung ein ärztliches Attest über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung bei seinem Arbeitgeber vorlegen muss. Die Krankenkasse bekam die notwendigen Informationen zur Erkrankung des Arbeitnehmers in Form der ärztlichen Bescheinigung ebenfalls vom Arbeitnehmer selbst übermittelt.

Letzteres hat sich bereits Anfang des Jahres geändert. Vertragsärzte/innen sind seit dem 01.01.2022 grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen elektronisch an die Krankenkassen zu übermitteln. Voraussetzung ist, dass der Arzt oder die Ärztin technisch dazu in der Lage ist.

Ab dem 01.01.2023 soll dann im zweiten Schritt auch der Arbeitgeber elektronisch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seiner gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer erhalten. Zur gesetzlichen Umsetzung dieser Neuerung wird § 5 EntgFG  geändert und ein neuer Absatz 1a eingefügt.

Ausnahmen von der Teilnahme am elektronischen Verfahren:

Nicht jeder Arbeitnehmer ist Teil des digitalen Verfahrens. Vielmehr werden einige Arbeitnehmer weiterhin verpflichtet sein, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform bei ihrem Arbeitgeber einzureichen. Ausgenommen von der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bleiben Minijobber in Privathaushalten und Arbeitnehmer, bei denen die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt erfolgt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt. Minijobber, die nicht in Privathaushalten beschäftigt sind, nehmen hingegen am elektronischen Verfahren teil. Aus diesem Grund sollte bis zum 31.12.2022 die zuständige Krankenkasse bei der Lohnabrechnungsstelle des Arbeitgebers hinterlegt sein.

Meldepflicht des Arbeitnehmers bleibt bestehen

Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin verpflichtet, den Arbeitgeber über die festgestellte Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Um in etwaigen Störfällen die Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber zu beweisen, erhält der Arbeitnehmer auch künftig einen Nachweis in Papierform direkt von seinem behandelnden Arzt. Diesen hat der Arbeitnehmer aufzubewahren. Denn ihm kommt ein hoher Beweiswert zu, der es dem Arbeitnehmer in der Regel ermöglicht, seine Arbeitsunfähigkeit außergerichtlich und gerichtlich nachzuweisen.

Abrufverfahren zwischen Arbeitgeber und Krankenkasse

Die Informationen zur ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten Arbeitgeber in Zukunft nur, indem sie proaktiv tätig werden. Hat der Arbeitgeber Kenntnis erlangt, dass bei seinem Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wurde, kann er die Daten hierzu mit dem Entgeltabrechnungsprogramm bei der zuständigen Krankenkasse abrufen. Ist eine externe Stelle mit der Lohnabrechnung beauftragt, muss sichergestellt werden, dass diese die Informationen über Krankmeldungen zeitnah erhalten, damit die Daten von der beauftragten Lohnabrechnungsstelle bei den Krankenkassen abgerufen werden können.

Mitgeteilt werden soll dem Arbeitgeber neben Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit auch das Datum der ärztlichen Feststellung, ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt sowie ob Anhaltspunkte vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder sonstigen Unfall oder auf den Folgen eines Arbeitsunfalls oder sonstigen Unfalls beruht.

360558 - 2.Grafik zum Blog-Beitrag Arbeitsrecht zur Einführung der eAU

Seit dem 01.01.2022 läuft bereits ein gesetzliches Pilotverfahren. Hier können Arbeitgeber schon jetzt testen, ob sie technisch dazu in der Lage sind, die Daten zur Arbeitsunfähigkeit abzurufen.

Neben den unmittelbaren Umstellungen, die mit der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einhergehen, sind auch arbeitsvertraglich Neuerungen notwendig. Zu beachten ist, dass durch die Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes in vielen Fällen auch die Regelungen in den Arbeitsverträgen nicht mehr aktuell sind und daher zeitnah angepasst werden sollten, damit zumindest bei Neueinstellungen die vertragliche Regelung den gesetzlichen Grundlagen entspricht.

Stand: 07.04.2022

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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BAG: Erschütterung des Beweiswerts einer AU-Bescheinigung

 

Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt in der Regel ein hoher Beweiswert zu, der nicht ohne Weiteres erschüttert werden kann. Umso bedeutender ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21) zur Krankschreibung eines Arbeitnehmers ab dem Tag der Kündigung. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhebliche Zweifel bestehen, wenn der Arbeitnehmer am Tag der Kündigung passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben wird.

 

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nicht unerschütterlich

Die Arbeitnehmerin reichte am 08.02.2019 ihre Kündigung beim Arbeitgeber ein. Die Kündigungsfrist lief bis zum 22.02.2019. Zugleich übermittelte die Arbeitnehmerin auch eine Krankschreibung, die die Arbeitsunfähigkeit ebenfalls vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 bescheinigte.

Der Arbeitgeber zahlte der Arbeitnehmerin daraufhin nur die Vergütung für die Zeit vom 01.02.2019 bis 07.02.2019. Für den Zeitraum vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 erhielt die Arbeitnehmerin keine Vergütung von ihrem Arbeitgeber. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung der Vergütung für den Zeitraum vom 08.02.2019 bis 22.02.2019.

Die Vorinstanzen [Arbeitsgericht Braunschweig (Urteil vom 24.07.2019, Az.: 3 Ca 95/19) und LAG Niedersachsen (Urteil vom 13.10.2020, Az.: 10 Sa 619/19)] teilten die Auffassung der Arbeitnehmerin und sprachen ihr die Vergütung für den Zeitraum der Kündigungsfrist zu.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EntgFG i.V.m. § 5 Abs. 1 S. 2 EntgFG ist die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Aus diesem Grund kommt einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein enormer Beweiswert zu. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben. An den Vortrag des Arbeitgebers dürfen unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten aber keine überhöhten Anforderungen gestellt werden.

Deckt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung passgenau den Zeitraum zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Denn aufgrund der Koinzidenz zwischen bescheinigter Arbeitsunfähigkeit sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist bestehen ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Dann ist wieder der Arbeitnehmer in der Pflicht, das Bestehen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit konkret und nicht nur durch die Bescheinigung dazulegen und zu beweisen.

Diesen Beweis konnte die Arbeitnehmerin in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Sachverhalt nicht erbringen, sodass der Arbeitgeber berechtigt war, die Entgeltfortzahlung zu verweigern.

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az.: 5 AZR 149/21; LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.10.2020, Az.: 10 Sa 619/19; Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 24.07.2019, Az.: 3 Ca 95/19

Praxistipp:

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts wird für viele Arbeitgeber eine Erleichterung darstellen. Denn damit ist das „Krankfeiern“ zum Ende des Arbeitsverhältnisses zumindest bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht mehr ohne Weiteres hinzunehmen. Vielmehr obliegt es nun dem Arbeitnehmer, deutlich konkreter seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Gelingt ihm das nicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellen.

Stand: 07.04.2022

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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Gesetzentwurf bzgl. Zinssenkung für Nachforderungen und Erstattungen

Auf die Nachzahlung und die Erstattung von Steuern fallen Zinsen an, wenn die jeweilige Zahlung nicht innerhalb eines Karenzzeitraumes von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, für die die Steuer entrichtet wird, beglichen wird (§ 233a Abs. 1 und Abs. 2 AO). Dies betrifft die Einkommen-, Körperschaft-, Vermögen-, Umsatz- und Gewerbesteuer. Im Folgenden sollen die derzeit geplanten gesetzlichen Neuerungen zur Änderung des Zinssatzes, die mitunter erhebliche finanzielle Auswirkungen haben können, zusammenfassend dargestellt werden.

Grafik Zinssenkung

Verfassungswidrigkeit des bisherigen Zinssatzes

Das Gesetz sah für diese Steuernachzahlungen und Steuererstattungen bislang einen Zinssatz von 6% pro Jahr vor (§ 238 Abs. 1 AO  i.V.m. § 233a AO ). Angesichts des weitaus geringeren Zinsniveaus auf dem Kapitalmarkt hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) am 08.07.2021 die gesetzlich vorgesehene Zinshöhe für verfassungswidrig erklärt und mit Geltung für den Verzinsungszeitraum ab dem 01.01.2019 eine neue gesetzliche Zinsregelung gefordert. Diese Neufassung des Gesetzes muss laut BVerfG bis zum 31.07.2022 verabschiedet sein.

Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 30.03.2022

Nunmehr hat am 30.03.2022 die Bundesregierung einen Gesetzesvorschlag zur Neuregelung u.a. der §§ 233a, 238 AO hinsichtlich der Verzinsung von Steuernachzahlungen und –erstattungen vorgelegt, über den voraussichtlich Ende Juni im Bundestag und Anfang Juli im Bundesrat beschlossen werden soll.

Der neue Steuersatz soll rückwirkend zum 01.01.2019 nur noch 0,15% pro Monat und somit 1,8% pro Jahr betragen, anstatt bisher 0,5% pro Monat bzw. 6% pro Jahr. Die starke Verringerung des Zinssatzes kann nun dazu führen, dass eine ggf. vom Finanzamt bereits erhaltene hohe Verzinsung von Steuererstattungen teilweise wieder zurückzuzahlen ist.

In der Zukunft würde laut Vorschlag der Bundesregierung der Zinssatz aller drei Jahre neu evaluiert, erstmals zum 01.01.2026.

Keine Anwendung auf andere Zinsarten

Sowohl das oben bezeichnete Urteil des BVerfG als auch das Gesetzesvorhaben beziehen sich ausschließlich auf die Einkommen-, Körperschaft-, Vermögen-, Umsatz- und Gewerbesteuer (sog. Vollverzinsung). Davon nicht umfasst sind somit Stundungs-, Hinterziehungs- und Aussetzungszinsen (sog. Teilverzinsung) nach den §§ 234, 235 und 237 AO, so ausdrücklich das BVerfG in Tz. 242 und der Gesetzentwurf auf Seite 8.

Umsetzung in der Praxis

Für eine Umsetzung der neuen Zinssätze gegenüber den Steuerpflichtigen ist zunächst noch die entsprechende Abstimmung in Bundestag und Bundesrat erforderlich und sodann der Erlass geänderter Bescheide durch die Finanzämter.

In zeitlicher Hinsicht weist jedoch der Gesetzentwurf auf Seite 24  darauf hin, dass eventuell die technisch-organisatorischen Maßnahmen zur sofortigen Umsetzung der neuen Zinssätze noch nicht sofort implementiert werden können. Deswegen besteht laut dem Vorschlag der Bundesregierung weiterhin für die Finanzämter die Möglichkeit, Zinsen auch nach Inkrafttreten der Gesetzänderung für Verzinsungszeiträume ab dem 01.01.2019 nach den bisherigen Regelungen vorläufig festzusetzen, bis die technischen Voraussetzungen für die neue Gesetzeslage abschließend vorliegen (vgl. § 15 Abs. 16 EGAO Reg-E laut Gesetzentwurf, Seite 5). Im Juli 2022 wird Gewissheit über die konkrete Ausgestaltung der zukünftigen Zinssätze bestehen.

Sollten Sie weitere Fragen zu diesem oder anderen steuerrechtlichen Themen haben, steht Ihnen unser Team aus erfahrenen Steuerberatern sowie Steuerfachangestellten jederzeit gern zur Verfügung.

Stand: 04.04.2022

Ansprechpartner:

Ralf Stölzel (Rechtsanwalt, Steuerberater)

Kontaktdaten:

kontakt@stoelzel-gbr.de

+49 (0)351 486 70 70

Mandanteninformation März/ April 2022

In der zweiten Mandanteninformation diesen Jahres geht es insbesondere um folgende Themen:

  • Rücklage für Ersatzbeschaffung – Reinvestitionsfrist
  • Verjährung bei Rückabwicklung sog. Bauträgerfälle
  • Billigkeitsregelungen im Gemeinnützigkeitsrecht
  • Regelungen für Stundung und Vollstreckungsschutz
  • Erleichterungen für die Opfer der FlutkatastropheMandanteninformation 02-22 (März-April)
  • Information zur Grundsteuerreform