Kryptogewinne sind steuerpflichtig

Der Bundesfinanzhof stellte explizit fest, dass auch mit Kryptowährungen erzielte Kursgewinne steuerpflichtig sind (Urteil vom 14.02.2023 – IX R 3/22). Es gilt die Spekulationsfrist von einem Jahr.

3,4 Millionen Euro Gewinn mit Bitcoin

Der Steuerpflichtige kaufte im Jahr 2014 für 22.585 EUR 24 Bitcoins. Er erzielte im Krypto-Boom des Jahres 2017 einen sagenhaften Gewinn von rund 3,4 Millionen Euro, nachdem er die im Jahr 2014 gekauften Bitcoin im Laufe des Jahres 2017 in zwei andere Kryptowährungen und wieder zurück in Bitcoin getauscht hatte. Dem Kläger wurde diese Tauschaktion zum Verhängnis: Das Finanzamt setzte 1,4 Millionen Euro Einkommensteuer fest, weil zwischen Kauf und Verkauf jeweils weniger als 1 Jahr lagen und die Transaktionen damit als private Spekulationsgeschäfte angesehen wurden. Dagegen klagte der Steuerpflichtige beim Finanzgericht. Das Finanzgericht teilte mit Urteil vom 25.11.2021 (Az.: 14 K 1178/20) die Auffassung des Finanzamts; der Kläger legte Revision ein.

Kryptowährungen sind „andere“ Wirtschaftsgüter

Der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass Veräußerungsgewinne, welche ein Steuerpflichtiger innerhalb eines Jahres aus dem Verkauf oder dem Tausch mit Kryptowährungen, wie beispielsweise Bitcoin, Ethereum und Monero, erzielt, der Besteuerung als privates Veräußerungsgeschäft unterfallen. Der IX. Senat des Bundefinanzhofs (Urteil vom 14.02.2023, Az.: IX R 3/22) lehnte die Argumentation des Klägers, dass Kryptowährungen nichts Greifbares, nichts Tatsächliches und daher keine Wirtschaftsgüter seien, ausdrücklich ab. Nach Auffassung der Richter am obersten deutschen Finanzgericht gehören zu den „anderen Wirtschaftsgütern“, welche Gegenstand eines privaten Veräußerungsgeschäftes im Sinne des § 23 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 EStG sein können, auch virtuelle Währungen in der Gestalt von Currency Token.

Eine steuerlich relevante „Anschaffung“ liegt vor, sofern diese im Tausch gegen Euro, gegen eine Fremdwährung oder gegen eine andere virtuelle Währung erworben werden. Sie werden „veräußert“, wenn sie in Euro oder gegen eine Fremdwährung zurückgetauscht oder in andere Currency Token umgetauscht werden.

Das am 14.02.2023 veröffentlichte Urteil des Bundesfinanzhofes (Az.: IX R 3/22) ist nun die erste höchstrichterliche Entscheidung zum Thema Kryptowährungen.

Verfahrensgang:

FG Köln, Urteil vom 25.11.2021, Az.: 14 K 1178/20

BFH, Urteil vom 14.02.2023, Az.: IX R 3/22

Stand: 13.03.2023

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Rechtsirrtümer zum Karneval

Arbeitsfrei an Karneval?

Zum Leid aller Jecken sind weder Weiberfastnacht noch Rosenmontag oder Faschingsdiensttag gesetzliche Feiertage. Das gilt auch für Köln und Mainz. Der Arbeitgeber entscheidet, ob er seinen Arbeitnehmer*innen am Rosenmontag freigibt oder nicht (ArbG Köln, Urteil vom 07.10.2009, Az.: 2 Ca 6269/09).

Verkleidung am Arbeitsplatz?

Vor allem in den Karnevalshochburgen gehört es dazu, in der fünften Jahreszeit verkleidet zur Arbeit zu erscheinen. Ein Recht auf Verkleidung gibt es aber nicht. Das BAG hat zur Bekleidung am Arbeitsplatz festgelegt, dass ein Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmer*innen mit Außenkontakt erwarten kann, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm branchenüblich zu kleiden (BAG, Beschluss vom 30.01.2019, Az.: 10 AZR 299/18). Muss keine gesetzlich vorgeschriebene Schutzkleidung getragen werden und ist auch der Chef mit der Verkleidung einverstanden, steht dem Spaß aber nichts entgegen.

Alkohol am Arbeitsplatz?

Ob und wie viel Alkohol am Arbeitsplatz getrunken werden darf, entscheidet der Arbeitgeber. Es handelt sich dabei um eine Frage der Ordnung im Betrieb (BAG, Beschluss vom 13.02.1990, Az.: 1 ABR 11/89). Neben dem Sicherheitsaspekt sind Arbeitnehmer*innen auch dazu verpflichtet, einen arbeitsfähigen Zustand aufrecht zu erhalten und ihre Leistungsfähigkeit nicht durch das Trinken von Alkohol zu beeinträchtigen. An Karneval besteht dazu keine Ausnahme.

Schmerzensgeld wegen Kamelle?

Eher unwahrscheinlich ist ein Anspruch auf Schmerzensgeld, wenn bei Karnevalszügen Blumen und Süßigkeiten geworfen werden. In der Vergangenheit haben insbesondere in der Karnevalshochburg Köln Richter entsprechende Klagen abgewiesen. Das Werfen von kleineren Gegenständen sei eine langjährige Tradition, werde allgemein begrüßt und mache für viele Zuschauer einen ganz wesentlichen Teil des Vergnügens an der Teilnahme aus. Zudem wisse jeder, der sich am Straßenrand in unmittelbarer Nähe zu den Umzugswagen aufhält, dass die Gefahr besteht, leichte Verletzungen zu erleiden (AG Köln, Urteil vom 07.01.2011, Az.: 123 C 254/10).

Krawatte ab am Altweiberfasching?

An Altweiberfasching ist es ratsam, keine oder nur eine entbehrliche Krawatte zu tragen. Denn es ist gängiger Brauch, den männlichen Kollegen oder Vorgesetzten am Altweiberfasching die Krawatte abzuschneiden. Dabei handelt es sich aber grundsätzlich um eine Sachbeschädigung (§ 303 StGB). Das Amtsgericht Essen hat festgestellt, dass das ungewollte Abschneiden auch zu einer Schadensersatzpflicht führen kann (AG Essen, Urteil vom 03.02.1988, Az.: 20 C 691/87). Die meisten Narren werden aber den Spaß verstehen und mit Humor statt mit einer Klage darauf reagieren.

Stand: 17.02.2023

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Arbeitgeber trifft bei Bewilligung von Kurzarbeitergeld die Pflicht zur Interessenwahrung

Arbeitgeber sind verpflichtet im sozialrechtlichen Verwaltungsverfahren über die Bewilligung von Kurzarbeitergeld die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu wahren. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann er sich nach § 280 Abs. 1 S. 1 BGB schadensersatzpflichtig machen. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 26.08.2022 (Az.: 12 Sa 297/22) gerichtlich festgestellt.

Fehlerhafte Angaben bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld (KUG)

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer war eine monatliche Arbeitszeit von mindestens 100 Stunden vereinbart. Der Arbeitnehmer leistete aber regelmäßig deutlich mehr Stunden, nämlich zwischen 100 und 190 Stunden pro Monat. Zu Beginn der Coronapandemie führte der Arbeitgeber Kurzarbeit ein, wovon auch der Arbeitnehmer betroffen war. Der Arbeitgeber legte bei der Berechnung des Kurzarbeitergelds die nach seiner Auffassung vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 100 Stunden monatlich zugrunde.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Schadensersatz, da er der Ansicht war, sein Arbeitgeber habe unzutreffende Angaben zur Arbeitszeit bei der Bundesagentur für Arbeit gemacht.

Schadensersatz bei schuldhafter Pflichtverletzung des Arbeitgebers

Aus dem Arbeitsverhältnis entstammt die Nebenpflicht des Arbeitgebers, im Verwaltungsverfahren über die Bewilligung von Kurzarbeitergeld die Interessen der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer zu wahren. Wird diese Pflicht vom Arbeitgeber schuldhaft verletzt, kann er sich schadensersatzpflichtig machen, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 26.08.2022 [Az.: 12 Sa 297/22]).

Welche Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber hierbei begehen?

Kein eigenes Antrags- oder Klagerecht des Arbeitnehmers bei Kurzarbeitergeld (KUG)

Das Kurzarbeitergeld ist zwar ein Anspruch des Arbeitnehmers (§ 95 SGB III ). Es ist aber Aufgabe des Arbeitgebers, das Kurzarbeitergeld zu beantragen, zu errechnen und auszuzahlen (§§ 320 Abs. 1 S. 2 , 323 Abs. 2 S. 1 SGB III ) sowie für den Arbeitnehmer geltend zu machen. Der Arbeitnehmer hat im Verwaltungsverfahren bzw. im sozialgerichtlichen Verfahren kein eigenes Antrags- oder Klagerecht wegen der Bewilligung von höherem Kurzarbeitergeld.

Stattdessen wird der Arbeitgeber bei der Antragstellung und in einem etwaigen Rechtsmittelverfahren wegen der Bewilligung von Kurzarbeitergeld treuhänderisch für den Arbeitnehmer tätig. Aufgrund dieser treuhänderischen Stellung treffen den Arbeitgeber im Rahmen der Beantragung von Kurzarbeitergeld die in § 320 Abs. 1 SGB III genannten Pflichten. Ein Schadensersatzanspruch der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber kommt mithin in Betracht, wenn dem Arbeitgeber in diesem Pflichtenkreis von ihm zu vertretende Pflichtverletzungen unterlaufen.

Praxistipp:

Der Arbeitnehmer wird im Sozialverwaltungsverfahren und im sozialgerichtlichen Verfahren nicht beteiligt, wenn Ansprüche auf Kurzarbeitergeld geltend gemacht werden sollen. Die Verfahren führt der Arbeitgeber. Für Arbeitgeber ist es daher umso wichtiger, die ergangenen Bescheide der Bundesagentur für Arbeit zur Kurzarbeit nicht ohne weitere Prüfung durchzuwinken, sondern die Beantragung und Berechnung sowie auch die Bewilligung von Kurzarbeitergeld gewissenhaft durchzuführen und zu prüfen.

Durch unsere jahrelange Erfahrung als Steuerbüro mit eigener Lohnabteilung und unsere auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwältinnen stehen wir Ihnen als kompetenter Ansprechpartner bei allen Fragen rund ums Thema Kurzarbeitergeld zur Verfügung.

Verfahrensgang:

Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZN 618/22

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.08.2022, Az.: 12 Sa 297/22

ArbG Berlin, Urteil vom 02.02.2022, Az.: 29 Ca 7423/20

Stand: 14.12.2022

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Inflationsausgleichsprämie: bis zu EUR 3.000 steuerfrei

Arbeitgeber können ihren Beschäftigten seit dem 26.10.2022 bis zu EUR 3.000,00 steuer- und sozialversicherungsfrei als sog. Inflationsausgleichsprämie gewähren.

Voraussetzungen der Inflationsausgleichsprämie:

Die Inflationsausgleichsprämie kann unter folgenden Voraussetzungen steuer- und sozialversicherungsfrei gezahlt werden:

Die Auszahlung erfolgt im Begünstigungszeitraum, der vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 zeitlich befristet ist.
Im vorgenannten Begünstigungszeitraum sind Inflationsausgleichsprämien in Form von steuer- und sozialversicherungsfreien Zuschüsse und/oder Sachbezügen von Arbeitgebern an ihre Beschäftigten jeweils in Höhe von maximal EUR 3.000,00 möglich.
Die Gewährung kann auch in mehreren Teilbeträgen erfolgen.
Die Inflationsausgleichsprämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden.
Bei Gewährung der Prämie muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass die Leistung im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht. Dies kann z.B. durch einen Hinweis auf der Lohnabrechnung oder dem Überweisungsträger erfolgen.
Die Inflationsausgleichsprämie ist bei einkommensabhängigen Sozialleistungen nicht als Einkommen anzurechnen.

Haben Beschäftigte einen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie?

Nein. Wie schon die Corona-Prämie ist die Inflationsausgleichsprämie eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers. Arbeitgeber können damit Leistungen in Form von Zuschüssen und Sachbezügen an ihre Beschäftigten gewähren. Verpflichtet sind sie hierzu aber nicht.

Wie auch bei anderen Sonderzahlungen des Arbeitgebers ist bei der Inflationsausgleichsprämie jedoch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Werden also Beschäftigte von der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ausgenommen, muss hierfür ein sachlicher Grund vorliegen. Diesen sollten Sie immer dokumentieren und zu den Lohnunterlagen nehmen. Besteht ein Betriebsrat hat dieser ggf. ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Verteilung.

Rechtliche Grundlage der Inflationsausgleichsprämie

Grundlage der Inflationsausgleichsprämie ist das „Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz“, das Teil des dritten Entlastungspakets vom 03.09.2022 ist. Die Verkündung des Gesetzes im Bundesgesetzblatt erfolgte am 25.10.2022.

Durch dieses Gesetz wurde § 3 Nr. 11c in das Einkommensteuergesetz neu eingefügt, der nun die Regelung zur Zahlung der Inflationsausgleichsprämie erhält. Das Gesetz selbst tritt rückwirkend zum 01.10.2022 in Kraft, die Inflationsausgleichsprämie darf jedoch erst ab dem 26.10.2022 gewährt werden.

Stand: 27.10.2022

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Mehr Zeit für die Grundsteuererklärung

Gute Nachrichten für alle Grundstückseigentümer:

Bund und Länder haben sich gestern darauf geeinigt, die Frist für die besonders komplexe Grundsteuererklärung einmalig bis zum 31.01.2023 zu verlängern. Grund ist der schleppende Eingang der neuen Grundsteuererklärungen bei den Finanzbehörden. Selbst im Freistaat Sachsen sind es bisher erst ca. 613 000 Erklärungen, dies entspricht einer Quote von 34,2 Prozent.

Stand: 14.10.2022

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Neuer Mindestlohn ab Oktober 2022

Ab dem 01.10.2022 wird der gesetzliche Mindestlohn durch das Mindestlohnerhöhungsgesetz auf EUR 12,00 brutto pro Stunde angehoben. Die unabhängige Mindestlohnkommission soll erst wieder über eine etwaige Erhöhung ab dem 01.01.2024 entscheiden.

Was sich mit der Erhöhung des Mindestlohns noch ändert:

Anhebung der Höchstgrenze für Minijobs auf EUR 520,00 monatlich

Die Entgeltgrenze für Minijobs wird ebenfalls erhöht. Damit können Minijobber ab dem 01.10.2022 nicht mehr nur EUR 450,00 monatlich verdienen, sondern EUR 520,00 monatlich. Wöchentlich ist dann bei einem Mindestlohn von EUR 12,00 brutto pro Stunde eine Arbeitszeit von bis zu 10 Stunden möglich.

Anhebung der Höchstgrenze bei Midijobs auf EUR 1.600,00 brutto monatlich

Gleichzeitig ändert sich auch die Höchstgrenze für eine Beschäftigung im Übergangsbereich, dem sogenannten Midijob. Beim Midijob zahlen Arbeitnehmer geringere Sozialversicherungsabgaben und werden somit entlastet. Statt wie bisher EUR 1.300,00 brutto können Beschäftigte ab dem 01.10.2022 EUR 1.600,00 brutto verdienen. Beschäftigte mit einer Vergütung innerhalb des Übergangsbereichs sollen außerdem noch weiter entlastet werden. Dazu wurde der sogenannte „Belastungssprung“ bei den von den Arbeitnehmern abzuführenden Sozialversicherungsbeiträgen vom Mini- zum Midijob verringert. Erreicht werden soll damit, dass mehr Beschäftigte in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis wechseln.

Im Gegenzug erhöht sich allerdings der Sozialversicherungsbeitrag für den Arbeitgeber, sodass die Höhe des Gesamtsozialversicherungsbeitragssatzes weiterhin gleichbleibt.

Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn

Die bisher geltenden Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn bleiben auch nach dem 01.10.2022 weiterhin bestehen. Dies betrifft beispielsweise Auszubildende, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie ehrenamtlich Tätige.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten bereits jetzt prüfen, ob der Mindestlohn bei ihren Beschäftigten eingehalten wird. Denn gegebenenfalls sind neben der Anpassung der Stundenvergütung auch noch weitere Änderungen im Arbeitsvertrag notwendig, insbesondere im Hinblick auf das neue Nachweisgesetz.

Stand 22.09.2022

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Strengere Regeln im Nachweisgesetz ab 01.08.2022

Änderung des Nachweisgesetzes ab 01.08.2022

Wiederum beglückt uns der Gesetzgeber mit einer neuen Nachweispflicht. Die Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU-Richtlinie 2019/1152) soll im Schnellverfahren in deutsches Recht umgesetzt werden und führt ab dem 01.08.2022 zu strengeren Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis.

Schon immer sind Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, das Dokument zu unterzeichnen und dem Beschäftigten auszuhändigen. Gleiches gilt für Änderungen der Vertragsbedingungen.

Was wird sich künftig ändern?

Künftig müssen ab 01.08.2022 Neubeschäftigte vom Tag der Arbeitsaufnahme an eine schriftliche Ausfertigung über erste grundlegende Inhalte des Arbeitsvertrages (z.B. die Vergütung oder Arbeitszeit) erhalten. In Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingung sind dann die weiteren wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses (z.B. der Arbeitsort oder Erholungsurlaub) spätestens nach 7 Tagen bzw. 1 Monat schriftlich, d.h. vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet, zu fixieren. Änderungen sind spätestens an dem Tag, an dem diese wirksam werden, zu dokumentieren.

Dabei ist der Gesetzeskatalog der wesentlichen Inhalte eines Arbeitsverhältnisses umfassend erweitert worden. Einige Angaben, die nach dem Nachweisgesetz noch nicht zwingend erforderlich waren, sind in den meisten Arbeitsverträgen oftmals bereits enthalten, bspw. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, deren Voraussetzungen und Vergütung sowie die Dauer der Probezeit. Diese sind nun verpflichtend im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darüber hinaus werden nunmehr auch andere zwingend, z.B.

die vereinbarten Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsysteme, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
der Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung bei entsprechender Zusage
das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Was ist bei bestehenden Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen ist eine Aktualisierung der Arbeitsbedingungen nur dann erforderlich, wenn hierzu eine Aufforderung des Arbeitnehmers erfolgt. Wenn der Arbeitnehmer die Niederlegung der Arbeitsbedingungen fordert, ist der schriftliche Nachweis dann 7 Tage bzw. spätestens 1 Monat nach der Aufforderung vorzunehmen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Verstöße gegen die Nachweispflichten sollen künftig pro Einzelfall mit Geldbußen geahndet werden, voraussichtlich mit jeweils bis zu EUR 2.000,00.

Schlussendlich bedeutet dies für alle Arbeitgeber enorme Mehrbelastungen. Die bereits sehr umfangreichen Vertragswerke werden damit noch länger. Zudem sorgt der deutsche Gesetzgeber mit seinem Festhalten an der Schriftform im Nachweisgesetz dafür, dass eine Digitalisierung im Personalbereich weiterhin ausgebremst wird.

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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Neuerungen in der bAV zum 01.01.2022

Soweit Sie als Arbeitgeber Mitarbeiter beschäftigen, die eine betriebliche Altersversorgung (bAV) in Anspruch nehmen, besteht durch die zweite Stufe des Betriebsrentenstärkungsgesetzes ab dem 01.01.2022 unter Umständen Handlungsbedarf für Sie. Denn ab diesem Zeitpunkt ist es die Pflicht jedes Arbeitgebers, der eine Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchführt und durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart, einen Zuschuss zur bAV zu leisten. Davon umfasst sind jetzt auch Altverträge, die vor dem 01.01.2019 abgeschlossen wurden. Die Höhe des gesetzlichen Zuschusses beträgt 15%, maximal jedoch die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge.

Grundsätzlich bestehen verschiedene Ausgangslagen und damit einhergehend mehrere Varianten, wie bestehende bAV-Altverträge um den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss erweitert werden können. Da die Regelungen der betrieblichen Altersversorgung sehr komplex sind, kann die Umstellung der Verträge eine Herausforderung darstellen. Nutzen Sie als Arbeitgeber daher die noch verbleibende Zeit bis zum 01.01.2022, um alle bAV-Verträge und die Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern auf den aktuellsten Stand zu bringen, und zögern Sie nicht, uns bei weitergehenden Fragen zu diesem Thema zu kontaktieren. Gern stehen wir Ihnen auch in nächster Zeit bei der rechtssicheren Prüfung und Anpassung der Entgeltumwandlungsvereinbarungen mit Ihren Arbeitnehmern oder der Prüfung zu bestehenden und zu berücksichtigenden tarifvertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen zur Seite.

Ansprechpartner:

Peter Kossatz (Steuerberater)

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

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Kanzlei Stölzel vertritt Mandanten vor dem BFH

Die Kanzlei Stölzel ist von zwei Mandanten mit Revisionsverfahren vor dem höchsten deutschen Finanzgericht, dem Bundesfinanzhof (BFH) betraut worden, deren Gegenstand die – fragliche – Belastung der Gesellschafter mit Schenkungsteuer beim Erwerb sog. eigener Anteile einer Gesellschaft an sich selbst ist. Dabei wird der BFH die Regelung in § 7 Abs. 8 Satz 1 ErbStG sowie ggf. die Steuerbefreiungsvorschriften der §§ 13a und 13 b ErbStG zu prüfen haben. Sofern Sie mehr zu diesem Thema lesen möchten, finden Sie hier den ausführlichen Beitrag in unseren Fach News.

ACHTUNG! Wichtiger Hinweis zum Coronavirus

Maßnahmen hinsichtlich des Corona-Virus

Aus gegebenem Anlass müssen wir zum Schutz unserer Mitarbeiter und Mandanten Maßnahmen ergreifen sowie absichern, dass der Betrieb unserer Kanzlei so lange wie möglich aufrechterhalten werden kann. Bitte beachten Sie daher die nachfolgenden Informationen und Hinweise:

Die aktuelle Gesundheitssituation zwingt uns dazu, persönliche Begegnungen auf ein Minimum zu reduzieren. Wir möchten deshalb Besprechungen in unserer Kanzlei bis auf Weiteres absagen, sofern persönliche Termine (z.B. zur Unterzeichnung von Dokumenten) nicht unausweichlich erforderlich sind und sich die entsprechenden Angelegenheiten nicht telefonisch klären lassen.

Sofern persönliche Termine erforderlich sind, müssen die Hygienevorgaben nach der Corona-SchutzVO, der Allgemeinverfügung zur Anordnung von Hygieneauflagen zur Verhinderung der Verbreitung der CoronavirusKrankheit-2019 (COVID-19) und der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung eingehalten werden. Dies bedeutet:

Personen mit COVID-19-Verdacht haben keinen Zutritt zu unserer Kanzlei. Wenn Sie folgende Symptome haben

- Fieber
- Erkältungssymptome (trockener Husten, Schnupfen)
- Geruchs- und Geschmacksverlust oder
- akute Atembeschwerden

bitten wir Sie darum, unsere Kanzleiräume nicht zu betreten.

Beim Betreten unseres Kanzleigebäudes ist eine medizinische Gesichtsmaske oder eine FFP2-Maske zu tragen.
Es ist ein Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen einzuhalten und auf persönliche Berührungen zu verzichten.
Im Eingangsbereich steht ein Desinfektionsspender zu Verfügung.

Wir möchten um Ihr Verständnis und Ihre Rücksichtnahme bitten.