Strengere Regeln im Nachweisgesetz ab 01.08.2022

Änderung des Nachweisgesetzes ab 01.08.2022

 

Wiederum beglückt uns der Gesetzgeber mit einer neuen Nachweispflicht. Die Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU-Richtlinie 2019/1152) soll im Schnellverfahren in deutsches Recht umgesetzt werden und führt ab dem 01.08.2022 zu strengeren Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis.

Schon immer sind Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, das Dokument zu unterzeichnen und dem Beschäftigten auszuhändigen. Gleiches gilt für Änderungen der Vertragsbedingungen.

Was wird sich künftig ändern?

Künftig müssen ab 01.08.2022 Neubeschäftigte vom Tag der Arbeitsaufnahme an eine schriftliche Ausfertigung über erste grundlegende Inhalte des Arbeitsvertrages (z.B. die Vergütung oder Arbeitszeit) erhalten. In Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingung sind dann die weiteren wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses (z.B. der Arbeitsort oder Erholungsurlaub) spätestens nach 7 Tagen bzw. 1 Monat schriftlich, d.h. vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet, zu fixieren. Änderungen sind spätestens an dem Tag, an dem diese wirksam werden, zu dokumentieren.

Dabei ist der Gesetzeskatalog der wesentlichen Inhalte eines Arbeitsverhältnisses umfassend erweitert worden. Einige Angaben, die nach dem Nachweisgesetz noch nicht zwingend erforderlich waren, sind in den meisten Arbeitsverträgen oftmals bereits enthalten, bspw. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, deren Voraussetzungen und Vergütung sowie die Dauer der Probezeit. Diese sind nun verpflichtend im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darüber hinaus werden nunmehr auch andere zwingend, z.B.

  • die vereinbarten Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsysteme, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • der Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung bei entsprechender Zusage
  • das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Was ist bei bestehenden Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen ist eine Aktualisierung der Arbeitsbedingungen nur dann erforderlich, wenn hierzu eine Aufforderung des Arbeitnehmers erfolgt. Wenn der Arbeitnehmer die Niederlegung der Arbeitsbedingungen fordert, ist der schriftliche Nachweis dann 7 Tage bzw. spätestens 1 Monat nach der Aufforderung vorzunehmen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Verstöße gegen die Nachweispflichten sollen künftig pro Einzelfall mit Geldbußen geahndet werden, voraussichtlich mit jeweils bis zu EUR 2.000,00.

Schlussendlich bedeutet dies für alle Arbeitgeber enorme Mehrbelastungen. Die bereits sehr umfangreichen Vertragswerke werden damit noch länger. Zudem sorgt der deutsche Gesetzgeber mit seinem Festhalten an der Schriftform im Nachweisgesetz dafür, dass eine Digitalisierung im Personalbereich weiterhin ausgebremst wird.

Ansprechpartner:

Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Melanie Wilhelm (LL.M., Rechtsanwältin)

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Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)

Der „gelbe Zettel“, wie wir ihn kennen, wird bald nicht mehr Teil des Arbeitslebens sein. Denn der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit soll ab dem 01.01.2023 elektronisch zwischen Arbeitgeber und Krankenkasse erfolgen. Dies sieht das Bürokratieentlastungsgesetz III bereits seit 2019 vor. Die Umsetzung wurde jedoch mehrmals, zuletzt im Februar 2022 verschoben.

Was gibt es für Arbeitgeber bei der Neuregelung zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu beachten?

Digitale Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Bislang regelt § 5 EntgFG , dass der Arbeitnehmer spätestens am 4. Tag nach Beginn der Erkrankung ein ärztliches Attest über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung bei seinem Arbeitgeber vorlegen muss. Die Krankenkasse bekam die notwendigen Informationen zur Erkrankung des Arbeitnehmers in Form der ärztlichen Bescheinigung ebenfalls vom Arbeitnehmer selbst übermittelt.

Letzteres hat sich bereits Anfang des Jahres geändert. Vertragsärzte/innen sind seit dem 01.01.2022 grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen elektronisch an die Krankenkassen zu übermitteln. Voraussetzung ist, dass der Arzt oder die Ärztin technisch dazu in der Lage ist.

Ab dem 01.01.2023 soll dann im zweiten Schritt auch der Arbeitgeber elektronisch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seiner gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer erhalten. Zur gesetzlichen Umsetzung dieser Neuerung wird § 5 EntgFG  geändert und ein neuer Absatz 1a eingefügt.

Ausnahmen von der Teilnahme am elektronischen Verfahren:

Nicht jeder Arbeitnehmer ist Teil des digitalen Verfahrens. Vielmehr werden einige Arbeitnehmer weiterhin verpflichtet sein, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform bei ihrem Arbeitgeber einzureichen. Ausgenommen von der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bleiben Minijobber in Privathaushalten und Arbeitnehmer, bei denen die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt erfolgt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt. Minijobber, die nicht in Privathaushalten beschäftigt sind, nehmen hingegen am elektronischen Verfahren teil. Aus diesem Grund sollte bis zum 31.12.2022 die zuständige Krankenkasse bei der Lohnabrechnungsstelle des Arbeitgebers hinterlegt sein.

Meldepflicht des Arbeitnehmers bleibt bestehen

Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin verpflichtet, den Arbeitgeber über die festgestellte Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Um in etwaigen Störfällen die Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber zu beweisen, erhält der Arbeitnehmer auch künftig einen Nachweis in Papierform direkt von seinem behandelnden Arzt. Diesen hat der Arbeitnehmer aufzubewahren. Denn ihm kommt ein hoher Beweiswert zu, der es dem Arbeitnehmer in der Regel ermöglicht, seine Arbeitsunfähigkeit außergerichtlich und gerichtlich nachzuweisen.

Abrufverfahren zwischen Arbeitgeber und Krankenkasse

Die Informationen zur ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten Arbeitgeber in Zukunft nur, indem sie proaktiv tätig werden. Hat der Arbeitgeber Kenntnis erlangt, dass bei seinem Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wurde, kann er die Daten hierzu mit dem Entgeltabrechnungsprogramm bei der zuständigen Krankenkasse abrufen. Ist eine externe Stelle mit der Lohnabrechnung beauftragt, muss sichergestellt werden, dass diese die Informationen über Krankmeldungen zeitnah erhalten, damit die Daten von der beauftragten Lohnabrechnungsstelle bei den Krankenkassen abgerufen werden können.

Mitgeteilt werden soll dem Arbeitgeber neben Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit auch das Datum der ärztlichen Feststellung, ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt sowie ob Anhaltspunkte vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder sonstigen Unfall oder auf den Folgen eines Arbeitsunfalls oder sonstigen Unfalls beruht.

360558 - 2.Grafik zum Blog-Beitrag Arbeitsrecht zur Einführung der eAU

Seit dem 01.01.2022 läuft bereits ein gesetzliches Pilotverfahren. Hier können Arbeitgeber schon jetzt testen, ob sie technisch dazu in der Lage sind, die Daten zur Arbeitsunfähigkeit abzurufen.

Neben den unmittelbaren Umstellungen, die mit der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einhergehen, sind auch arbeitsvertraglich Neuerungen notwendig. Zu beachten ist, dass durch die Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes in vielen Fällen auch die Regelungen in den Arbeitsverträgen nicht mehr aktuell sind und daher zeitnah angepasst werden sollten, damit zumindest bei Neueinstellungen die vertragliche Regelung den gesetzlichen Grundlagen entspricht.

Stand: 07.04.2022

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BAG: Erschütterung des Beweiswerts einer AU-Bescheinigung

 

Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt in der Regel ein hoher Beweiswert zu, der nicht ohne Weiteres erschüttert werden kann. Umso bedeutender ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21) zur Krankschreibung eines Arbeitnehmers ab dem Tag der Kündigung. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhebliche Zweifel bestehen, wenn der Arbeitnehmer am Tag der Kündigung passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben wird.

 

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nicht unerschütterlich

Die Arbeitnehmerin reichte am 08.02.2019 ihre Kündigung beim Arbeitgeber ein. Die Kündigungsfrist lief bis zum 22.02.2019. Zugleich übermittelte die Arbeitnehmerin auch eine Krankschreibung, die die Arbeitsunfähigkeit ebenfalls vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 bescheinigte.

Der Arbeitgeber zahlte der Arbeitnehmerin daraufhin nur die Vergütung für die Zeit vom 01.02.2019 bis 07.02.2019. Für den Zeitraum vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 erhielt die Arbeitnehmerin keine Vergütung von ihrem Arbeitgeber. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung der Vergütung für den Zeitraum vom 08.02.2019 bis 22.02.2019.

Die Vorinstanzen [Arbeitsgericht Braunschweig (Urteil vom 24.07.2019, Az.: 3 Ca 95/19) und LAG Niedersachsen (Urteil vom 13.10.2020, Az.: 10 Sa 619/19)] teilten die Auffassung der Arbeitnehmerin und sprachen ihr die Vergütung für den Zeitraum der Kündigungsfrist zu.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EntgFG i.V.m. § 5 Abs. 1 S. 2 EntgFG ist die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Aus diesem Grund kommt einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein enormer Beweiswert zu. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben. An den Vortrag des Arbeitgebers dürfen unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten aber keine überhöhten Anforderungen gestellt werden.

Deckt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung passgenau den Zeitraum zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Denn aufgrund der Koinzidenz zwischen bescheinigter Arbeitsunfähigkeit sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist bestehen ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Dann ist wieder der Arbeitnehmer in der Pflicht, das Bestehen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit konkret und nicht nur durch die Bescheinigung dazulegen und zu beweisen.

Diesen Beweis konnte die Arbeitnehmerin in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Sachverhalt nicht erbringen, sodass der Arbeitgeber berechtigt war, die Entgeltfortzahlung zu verweigern.

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 08.09.2021, Az.: 5 AZR 149/21; LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.10.2020, Az.: 10 Sa 619/19; Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 24.07.2019, Az.: 3 Ca 95/19

Praxistipp:

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts wird für viele Arbeitgeber eine Erleichterung darstellen. Denn damit ist das „Krankfeiern“ zum Ende des Arbeitsverhältnisses zumindest bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht mehr ohne Weiteres hinzunehmen. Vielmehr obliegt es nun dem Arbeitnehmer, deutlich konkreter seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Gelingt ihm das nicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellen.

Stand: 07.04.2022

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BAG: Kürzung Urlaub – bei Kurzarbeit Null

 

 

Nachdem sich zunächst das LAG Düsseldorf damit zu beschäftigen hatte, ob Urlaubstage während Zeiten der sogenannten Kurzarbeit Null gekürzt werden können, entschied nun das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21):

 

Kürzung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber

Die Arbeitnehmerin ist seit 2011 drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt. Ihr Urlaubsanspruch beträgt bei einer vereinbarten Dreitagewoche jährlich 14 Arbeitstage (28 Werktage bei der im Unternehmen bestehenden Sechstagewoche).

Das beklagte Unternehmen musste aufgrund des durch die Corona-Pandemie verursachten Arbeitsausfalls im Jahr 2020 Kurzarbeit einführen. Die klagende Arbeitnehmerin erbrachte in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 aufgrund der angeordneten Kurzarbeit überhaupt keine Arbeitsleistung. In den Monaten November und Dezember 2020 arbeitete sie nur an insgesamt fünf Tagen.  Die Arbeitgeberin kürzte daraufhin den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin um 2,5 Arbeitstage auf 11,5 Arbeitstage. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, ihr stünde der volle Urlaub von 14 Arbeitstagen für das Jahr 2020 zu und zog vor das Arbeitsgericht.

Die Vorinstanzen [Arbeitsgericht Essen (Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20) und LAG Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20)] haben die Klage abgewiesen und auch vor dem BAG hatte die Arbeitnehmerin keinen Erfolg.

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Berechnung des Urlaubsanspruchs bei einer von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit 

§ 3 Abs. 1 BUrlG regelt den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Dieser beläuft sich bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage wöchentlich auf 24 Werktage. Wird weniger oder mehr als sechs Tage wöchentlich gearbeitet, verändert sich auch die Anzahl der Urlaubstage entsprechend, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Ist also die Arbeitszeit auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen. Berechnet wird der Urlaubsanspruch dann wie folgt: 24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage. Haben die Parteien keine von § 3 BUrlG abweichende Regelung zum vertraglichen Mehrurlaub getroffen, gilt diese Berechnung auch hierfür.

Im beklagten Unternehmen werden bei einer Sechstagewoche 28 Werktage Urlaub gewährt. Die klagende Arbeitnehmerin arbeitete drei Tage wöchentlich, sodass sich die Tage mit Arbeitspflicht auf 156 Tage im Jahr belaufen. Unter Beachtung der vorstehenden Formel ergibt sich daher folgende Berechnung für den Jahresurlaub der klagenden Arbeitnehmerin: 28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage = 14 Arbeitstage Urlaubsanspruch

Anteilige Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit Null ist rechtens

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts rechtfertigt auch der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Denn die aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht wie Zeiten mit Arbeitspflicht zu behandeln.

Für die klagende Arbeitnehmerin bedeutet dies, dass sich ihr Urlaubsanspruch allein durch die vollständige Kurzarbeit in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 auf 10,5 Arbeitstage verringert (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht durch 312 Werktage).

Verfahrensgang:

BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21; LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20; Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20

Praxistipp:

Damit ist nun höchstrichterlich geklärt, dass sich der Urlaubsanspruch für Zeiten von Kurzarbeit Null anteilig kürzt. Diese Grundsätze finden auch dann Anwendung, wenn die Kurzarbeit aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt wurde (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 234/21). Auch wenn zu hoffen bleibt, dass sich im Jahr 2022 die Einführung von Kurzarbeit reduziert und diese Thematik daher nur noch in Ausnahmefällen relevant wird, ist Arbeitgebern mit dieser Entscheidung zumindest hinsichtlich des Urlaubsanspruchs eine finanzielle Erleichterung verschafft worden.

Das Bundesarbeitsgericht zeigt mit seiner Rechtsprechung, dass bei der Lohnabrechnung ein zweiter Blick von Vorteil sein kann. Denn das hier beklagte Unternehmen wäre nur zur Gewährung von 10,5 Urlaubstagen verpflichtet gewesen und zahlte der Arbeitnehmerin damit zu viel Urlaub für das Jahr 2020 aus.

Stand: 03.12.2021

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Quarantäne, Urlaub oder beides?

Die seit Beginn der Corona-Pandemie diskutierte Frage, ob Urlaubstage eines Arbeitnehmers während einer behördlich angeordneten Quarantäne auf den Jahresurlaub angerechnet werden, hatte nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 15.10.2021, Az.: 7 Sa 857/21) zu klären und entschied wie folgt:

 

Eine behördliche Isolierungsanordnung (Quarantäne) erfüllt nicht die Voraussetzungen zur Nachgewährung von Urlaubstagen im Sinne des § 9 BUrlG.

 

 

 

Urlaub während einer Covid-19-Quarantäne, wenn keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt

Die Arbeitnehmerin beantragte für den Zeitraum vom 10.12.2020 bis 31.12.2020 Erholungsurlaub, welcher ihr von der Arbeitgeberin auch gewährt wurde. Die Arbeitnehmerin musste sich aufgrund des Kontakts mit ihrer mit COVID-19 infizierten Tochter bis zum 16.12.2020 in häusliche Quarantäne begeben. Am 16.12.2020 wurde dann bei der Arbeitnehmerin selbst eine Infektion mit COVID-19 festgestellt. Das Gesundheitsamt ordnete daher mit Bescheid vom 17.12.2020 eine häusliche Quarantäne vom 06.12.2020 bis zum 23.12.2020 an. Im Bescheid des Gesundheitsamts war der Hinweis aufgeführt, dass die Arbeitnehmerin als „Kranke“ im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG anzusehen sei.

Ein ärztliches Zeugnis, sprich eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, existiert nicht.

Die Arbeitnehmerin forderte ihre Arbeitgeberin auf, ihr die Urlaubstage, die in den Quarantänezeitraum fielen, wieder gutzuschreiben. Als die Arbeitgeberin dieser Aufforderung nicht nachkam, erhob die Arbeitnehmerin Klage.

 

Keine Gutschrift von Urlaubstagen während der Quarantäne

Das LAG Düsseldorf wies die Klage der Arbeitnehmerin, wie bereits die Vorinstanz (ArbG Oberhausen, Urteil vom 28.07.2021, Az.: 3 Ca 321/21), ab.

Das LAG Düsseldorf beruft sich in seiner Urteilsbegründung auf § 9 BUrlG. Dieser enthält folgende Regelung zur Erkrankung eines Arbeitnehmers während seines Urlaubs: „Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet“.

Nach Ansicht des LAG Düsseldorf unterscheide die Regelung in § 9 BUrlG zwischen der Erkrankung und der darauf beruhenden Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe seien nicht gleichzusetzen. Sollen Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub nicht angerechnet werden, sei zwingend ein ärztliches Attest notwendig. Dieses müsse feststellen, dass die Arbeitsunfähigkeit gerade auf einer Erkrankung des Arbeitnehmers beruhe.

Ein solches ärztliches Attest war im entschiedenen Fall nicht vorhanden. Der Hinweis im Bescheid des Gesundheitsamtes ersetzt keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG im Fall der Quarantäne scheide ebenfalls aus. Es handle sich bei § 9 BUrlG um eine eng begrenzte Ausnahmevorschrift. Mit Ausnahme der Erkrankung des Arbeitnehmers werden andere urlaubsstörende Ereignisse nicht davon umfasst, da diese Teil des persönlichen Lebensschicksals sind. Zudem bestehe bei einer symptomlosen Erkrankung mit SARS-CoV-2 – entgegen der Sachlage bei Anwendung des § 9 BUrlG – nicht in jedem Fall auch eine Arbeitsunfähigkeit. Eine Vergleichbarkeit mit § 9 BUrlG scheide daher aus.

 

Das LAG Düsseldorf ist damit der Auffassung, dass Arbeitnehmer auch dann ihren Erholungsurlaub in Anspruch nehmen können, wenn eine häusliche Quarantäne angeordnet ist. Die Quarantäne ist demnach nicht vergleichbar mit dem Fall, dass während des Urlaubs eine Erkrankung auftritt und die Urlaubstage wieder gutgeschrieben werden. Erholungsurlaub ist auch während der Quarantäne vom Arbeitgeber zu gewähren und vom Arbeitnehmer in Anspruch zu nehmen.

 

Verfahrensgang:

LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021, Az.: 7 Sa 857/21

ArbG Oberhausen, Urteil vom 28.07.2021, Az.: 3 Ca 321/21

 

Praxistipp:

Mit dieser Rechtsprechung folgt das LAG Düsseldorf den Entscheidungen einiger deutscher Arbeitsgerichte (ArbG Neumünster, Urteil vom 03.08.2021, Az.: 3 Ca 362 b/21 , ArbG Bonn, Urteil vom 07.07.2021, Az.: 2 Ca 504/21. Soweit daher noch keine abweichende höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt, kann unter Berufung auf das vorgenannte Urteil der bewilligte Erholungsurlaub auch im Quarantänezeitraum gewährt werden. Das LAG Düsseldorf hat allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Ob das Bundesarbeitsgericht die bisherige Auffassung in der Arbeitsgerichtsbarkeit teilt, bleibt abzuwarten.

Weiteres zum Thema Urlaub:
Urlaubskürzung nur bei Kurzarbeit Null 
Kürzung Urlaub – bei Kurzarbeit Null

Stand: 02.11.2021

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LAG: Kürzung Urlaub – bei Kurzarbeit Null

 

Damit hatte sich das LAG Düsseldorf zu beschäftigen und entschied wie folgt:

Ist der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Null nicht zur Arbeit verpflichtet, kürzt sich anteilig sein Urlaub in diesen Zeiträumen.

 

Ausgangssituation für die Kürzung des Urlaubsanspruchs

Die Arbeitnehmerin ist seit 2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt.

Das beklagte Unternehmen war, wie viele andere, von den Auswirkungen der Covid-19-Pandemie betroffen und musste 2020 wiederholt Kurzarbeit einführen. Die Arbeitnehmerin befand sich demnach im Jahr 2020 drei Monate durchgehend in sog. Kurzarbeit Null. D.h. sie erbrachte in diesen Monaten überhaupt keine Arbeitsleistung. Die Arbeitgeberin kürzte daraufhin den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um 1/12.

Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, ihr stünde der volle Urlaub für das Jahr 2020 zu und zog vor das Arbeitsgericht.

Anteilige Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit Null zulässig

Vor dem Arbeitsgericht Essen (Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20) sowie vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20) unterlag die Arbeitnehmerin.

Der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG setze – dem Grunde nach – allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Er stehe nicht unter der Bedingung, dass tatsächlich gearbeitet wurde. Während der Kurzarbeit gelte somit nichts Anderes.

Vom Grundsatz der Entstehung des Urlaubsanspruchs zu trennen, sei aber die Höhe, in welcher der Urlaubsanspruch entsteht. § 3 BUrlG gehe von einem Mindesturlaub von 24 Werktagen aus, wenn an sechs Tagen pro Woche gearbeitet wird. Wird an weniger Tagen pro Woche gearbeitet, verringere sich auch der Urlaubsanspruch im gleichen Verhältnis. Wechselt die Arbeitspflicht unterjährig, müsse der gesetzliche Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung der Wochentage mit Arbeitspflicht entsprechend umgerechnet werden. Unter Umständen müsse dann die Urlaubsdauer im Kalenderjahr mehrfach berechnet werden.

Dies gelte auch in Zeiträumen, in denen eine Befreiung von der Arbeitsverpflichtung, also eine Arbeitszeit von Null vereinbart worden ist und somit ebenso für Zeiträume der konjunkturellen Kurzarbeit Null. Der Arbeitnehmer sei in diesem Zeitraum wie ein Teilzeitbeschäftigter zu behandeln, sodass sich sein jährlicher Urlaub verringere.

Vereinbarkeit mit der EuGH-Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf verweist zudem auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 08.11.2012 – C-229/11, C-230/11), wonach Kurzarbeiter vorübergehend als teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anzusehen seien und der Urlaubsanspruch gekürzt werden könne. Denn anders als bei Krankheit könne sich der Arbeitnehmer bei Kurzarbeit entweder ausruhen oder Freizeitaktivitäten nachgehen. Psychische oder physische Leiden, wie bei einer Erkrankung, stehen dem nicht entgegen.

Nicht entscheidend sei, dass Kurzarbeit keine planbare Freizeit beinhaltet. Denn für die Entstehung des Urlaubsanspruchs kommt es allein darauf an, ob eine Arbeitspflicht besteht und nicht auf die Frage der Erholung.

Verfahrensgang:

LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20; Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20

Das Landesarbeitsgericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 225/21).

Praxistipp:

Zwar entspricht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, dass Kurzarbeit Null zu einer anteiligen Kürzung des Urlaubs führt, der ganz überwiegenden Auffassung. Arbeitgeber sollten jedoch in der Zwischenzeit bis zur höchstrichterlichen Klärung dieser Rechtsfrage vorsorglich eine schriftliche Vereinbarung zur anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit Null mit den Arbeitnehmern treffen. Denn das Konfliktpotenzial beim Urlaub ist hoch, wie die vielen bereits anhängigen Verfahren bei den Arbeitsgerichten zeigen.

Erstellung Jahresabschluss 2020

Das aktuelle Urteil hat nicht nur arbeitsrechtliche Relevanz, sondern sollte auch bei der Erstellung des Jahresabschlusses 2020 berücksichtigt werden. In der Regel sind Unternehmen nach § 249 Abs. 1 S. 1 HGB verpflichtet, für noch ungenutzten und nicht verfallbaren Urlaub der Arbeitnehmer in der Handels- und Steuerbilanz Rückstellungen zu bilden. Da bei Kurarbeit Null kein Urlaubsanspruch besteht, ist die Urlaubsrückstellung in der Bilanz ergebniswirksam aufzulösen.

Weiteres zum Thema Urlaub: Wohl keine Urlaubskürzung außerhalb von Kurzarbeit Null 

Stand: 26.08.2021

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Urlaubskürzung nur bei Kurzarbeit Null

 

Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte sich mit der Frage zu befassen, ob auch bei teilweiser Kurzarbeit der Urlaubsanspruch gekürzt wird und entschied wie folgt:

Anders als bei Kurzarbeit Null ist der Arbeitgeber bei lediglich teilweiser Kurzarbeit nicht berechtigt, den Urlaub der betroffenen Arbeitnehmer zu kürzen.

 

 

 

Weniger Urlaubsanspruch auch außerhalb von Kurzarbeit Null?

Im beklagten Unternehmen wurde an einzelnen Tagen Kurzarbeit durch mehrere Betriebsvereinbarungen eingeführt. Eine Reduzierung der Arbeitszeit auf Null fand nicht statt. Erst kurze Zeit vor Beginn der Kurzarbeit wurde immer die jeweils dafür geltende Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Nach den Betriebsvereinbarungen war es dem Arbeitgeber gestattet, die Kurzarbeit mit einer Ankündigungsfrist von zwei Werktagen zu beenden oder zu reduzieren.

Der klagende Arbeitnehmer begehrte die Gutschrift von Urlaubstagen, die der Arbeitgeber für Zeiten der Kurzarbeit anteilig kürzte.

Keine Kürzung des Urlaubs bei teilweiser Kurzarbeit

Das Arbeitsgericht Osnabrück hat mit Urteil vom 08.06.2021 (Az.: 3 Ca 108/21) dem Arbeitnehmer Recht gegeben und eine anteilige Kürzung des Urlaubs verneint. Wird bei einer Kurzarbeitsvereinbarung die Arbeitszeit für den Zeitraum der Kurzarbeit nicht auf Null herabgesetzt, bestehe – anders als bei Kurzarbeit Null – keine vergleichbare Rechtslage zum Teilzeitrecht oder sonstigen andauernden Unterbrechungen der gegenseitigen Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Hätte der Gesetzgeber eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit gewollt, hätte er dies auch zum Ausdruck gebracht. Dies habe der Gesetzgeber nicht nur unterlassen, sondern nach dem Bundesurlaubsgesetz gerade deutlich gemacht, dass Kurzarbeit nicht zur Verdienstschmälerung des Urlaubsentgelts dienen solle.

Die Durchführung der Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen sowie die sehr kurzen Ankündigungs- und Beendigungsfristen stünden einer Kürzung ebenfalls entgegen, da dann nicht die gleiche Rechtswirkung eintreten könne, wie bei einem länger andauernden Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer hätten in dieser Konstellation ihren Urlaub nicht bereits anteilig realisiert.

Ausblick auf die Rechtsprechung zum Urlaub bei Kurzarbeit

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache hat das Arbeitsgericht Osnabrück die Berufung zum Landesarbeitsgericht Niedersachsen zugelassen.

Praxistipp:

Dem Arbeitsgericht Osnabrück ist insoweit zuzustimmen, dass die kurzfristige Anordnung einer lediglich punktuellen Kurzarbeit nicht mit einer planbaren Arbeitsbefreiung vergleichbar ist.

Anders ist die Rechtslage zu beurteilen, wenn es sich um monatsweise Kurzarbeit Null handelt. Dann kann nach dem LAG Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2021, Az.: 6 Sa 824/20) der Urlaub für die Monate mit Kurzarbeit gekürzt werden. Gegen dieses Urteil ist die Revision beim Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 225/21) anhängig. Bis das Bundesarbeitsgericht eine abschließende Entscheidung getroffen hat, sollte bei Kurzarbeit Null eine vertragliche Vereinbarung zur Kürzung des Urlaubs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden.

Stand: 12.07.2021

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